Un colaborador decide quedarse en una empresa cuando encuentra oportunidades de crecimiento y aprendizaje. Si el requisito principal para conseguir un empleo es tener pasión, ese será el motivo para que el colaborador se esfuerce en hacer una carrera exitosa en la organización. Ecolab, una empresa estadounidense de servicios, productos y tecnología para agua e higiene, tiene una fórmula de trabajo que le da resultados: si quieres crecer, tienes que ensañarle a tu compañero.
José María Avelar tiene 35 años de carrera en el área de Recursos Humanos (RH), le gustan los retos y nunca estuvo en sus planes permanecer más de 4 años en una empresa. Ahora es director de Recursos Humanos de Ecolab México, compañía en la que lleva 15 años de servicio. Para este ejecutivo, las oportunidades de crecimiento y de aprendizaje son las razones principales para que una persona no quiera dejar la empresa donde trabaja.
Ecolab es una empresa estadounidense de servicios, productos y tecnología para agua e higiene. Su rotación de personal anual está en 8 por ciento, un número bastante bueno, en comparación con el 12 por ciento que se llega a alcanzar en el sector, sin considerar área de ventas.
En entrevista con Factor Capital Humano en el corporativo de la empresa en Santa Fe, Ciudad de México, Avelar afirma que lo más importante que ofrece la organización al capital humano es un buen futuro. Si las personas se comprometen y entregan buenos resultados, el crecimiento está asegurado en poco tiempo.
El sueldo influye en la satisfacción de los colaboradores, pero no es lo único que vale. Un elemento esencial para que las personas permanezcan en la compañía es el gusto por el trabajo. Por esta razón, la prioridad es atraer talento que esté apasionado por lo que hará en la empresa.
La firma estadounidense, con una plantilla de 1,500 colaboradores en México, tiene un esquema de trabajo en el que los jefes inmediatos no sólo delegan tareas a los colaboradores. Cada instrucción tiene que estar ligada al plan de carrera personal del trabajador.
“El que define el plan de desarrollo individual es el empleado, no el jefe. Una manera de evitar que las personas se vayan, es escucharlas. Preguntarles qué quieren hacer en la empresa, cuáles son sus objetivos o qué dificultades tienen en su trabajo. Suena como a consentir mucho a la persona, pero es esencial para que el colaborador decida quedarse”.
Por ejemplo, cuando ve que un colaborador tiene potencial para una carrera internacional, la empresa le ofrece trabajar en una des sus filiales latinoamericanas. Pero si el empleado expresa que no está en sus planes viajar, se le asignan tareas locales. Una persona puede ser muy talentosa en algo, pero si no le gusta hacerlo, no es correcto obligárselo.
Para crecer hay que enseñar
La organización incrementa su valor todos los días y eso impacta positivamente al interior de la organización. No sólo aumentan las ofertas de trabajo, sino que hay más oportunidades de crecer dentro de la empresa.
Cada persona que integra la institución es importante porque todas aspiran a un mejor puesto. “Para mí no es nada sensato traer gente externa para posiciones gerenciales, porque no conocen la compañía”, puntualiza Avelar.
El director de Recursos Humanos de Ecolab ha logrado que en la empresa los jefes sean orientadores. Un crecimiento colectivo para conseguir desarrollos individuales. “Para que una persona escale de nivel, primero tiene que formar a las que están a su cargo, sino no se puede mover. Así se hace una cadena en la que todos quieren crecer y para lograrlo no sólo entrenan, también desarrollan a sus colaboradores”.
Los colaboradores: el verdadero negocio
José María Avelar sabe de lo que habla cuando afirma que el activo más importante para la empresa es el capital humano. La organización no sólo vende productos y tecnología para mejorar la higiene en las empresas, sino sus vendedores están capacitados para asesorar a los clientes en el producto que le darán buenos resultados.
“Entre más capacitado está el colaborador, puede asesorar mejor al cliente sobre sus necesidades”. Los vendedores de Ecolab son técnicos especializados, principalmente ingenieros. La capacitación que les otorga la empresa puede durar hasta un año, porque no sólo aprenden a vender los productos, sino desarrollan las competencias para ayudar a los clientes a usar el producto correcto y aplicarlo adecuadamente.
Por ejemplo, si una cadena de hoteles quiere que todas sus sábanas tengan el mismo tono de blanco en todos sus inmuebles, no sólo se les vende el jabón. Hay que enseñarles la cantidad de producto que usarán con base en las máquinas donde las lavan, las condiciones del agua que usan, la humedad del lugar donde se ubica el hotel, entre otros elementos. Ese es el plus que dan los vendedores de la empresa. El sueldo de un vendedor va de los 19 mil a 35 mil pesos, más comisiones.
El ejecutivo define a la transparencia como la espina dorsal de la institución. La organización es muy rigurosa en el respeto a sus valores de transparencia y honestidad. Prefiere perder una venta de millones de dólares que dar un moche a un funcionario público o directivo de una empresa. Es un reto cultivar estos principios y por este motivo, Ecolab prefiere contratar jóvenes recién egresados y capacitarlos en competencias técnicas y valores de la compañía.
“Ha sido ligeramente problemático contratar personas formadas en otras empresas porque no siempre se ajustan a nuestra filosofía. Cuando yo recluto personas que ya tienen malos hábitos y no funcionan. Es más efectivo atraer talento joven, principalmente egresados de las universidades, que estén interesados en esta forma de trabajar”.
IPN y UNAM, semilleros de talento
El Instituto Politécnico Nacional (IPN) y la Universidad Nacional Autónoma de México son para Ecolab los principales semilleros de talento. José María Avelar reconoce que en mayor proporción los egresados de ambas instituciones tienen disposición para seguir aprendiendo en comparación con los profesionistas de otras escuelas.
Sin importar el puesto, para emplearse en la empresa los candidatos tienen que cumplir con dos requisitos indispensables: gusto por la organización y por el trabajo. Desde el primer día en la organización las personas comienzan a prepararse para subir de nivel en un máximo de 3 años.
Pero la clave para que un colaborador esté dispuesto a esforzarse, es la pasión que tenga por su trabajo. Ninguna persona debe ir a trabajar sin ganas.